Как привлечь соискателей?

Содержание

Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме | Rusbase

Как привлечь соискателей?

Поиски работы затянулись на унизительные полгода, а почтовый ящик молчит в ответ на ваше резюме и сопроводительные письма. Самое время задуматься, что вы делаете не так. Елена Чазова, основатель сервиса «Ужин Дома», рассказывает, как составить резюме, которое точно сможет заинтересовать рекрутера.

Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме Елена Чазова

В известной пословице говорят, что встречают по одежке. А рекрутер встречает по сопроводительному письму. Вы не пишете сопроводительные письма к резюме? Тогда у меня для вас плохие новости. Сопроводительное письмо — ключевой элемент, который может продать вашу кандидатуру рекрутеру.

Пишите сопроводительные письма, но все равно не получаете ответ? Разбираемся, какие резюме и сопроводительные письма уходят в корзину и как этого избежать.

Сопроводительное письмо

Кандидата на должность замечают по сопроводительному письму. Резюме — дополнительная информация по существу: факты, даты, навыки. Поэтому начните с него. Обычно рекрутер уделяет каждому письму 3–4 секунды. Если за это время письмо не заинтересовало, его закрывают.

Какие письма сразу уходят в корзину?

  • Огромные простыни с детальной летописью всей вашей жизни и заслугами перед Отечеством.
  • Письма, в которых нет приветствия, представления себя и не соблюдены правила официального тона.
  • Письма юмористов. Не путайте сопроводительное письмо с конкурсом на участие в фестивале в Юрмале. Шутки должны быть в меру.
  • Письма, в которых слишком много пафоса. Не делайте одолжение работодателю. В этой ситуации обе стороны одинаково заинтересованы в сотрудничестве.
  • Письма, в которых красной строкой проскальзывает фраза «я хочу внести в свою жизнь больше креатива». Или «сидела дома 3 года, теперь хочу все поменять». Как это читает работодатель? Это кандидат, который хочет, чтобы я изменил его жизнь. Но это не входит в планы работодателя! Ему нужен специалист и помощник, а не воспитанник. А если у вас давно не было опыта работы, расскажите о качествах своего характера. Как вам удалось организовать свою свадьбу на 100 человек, например. Увлечения тоже могут быть полезным навыком для новой работы. Главное условие — будьте честны и не преувеличивайте. Честные и трудолюбивые люди порой более ценные и перспективные сотрудники, чем матерые специалисты.
  • Письма с условиями в лоб. Я готов на вас работать хоть завтра. Моя ставка 100 тысяч в месяц. Деньги вперед. Работаю с 10 до 17, после 20:00 трубку не беру. У вас размеренная жизнь и строгий график? У работодателя тоже. Зачем ему подстраиваться под вас? Все условия работы вы сможете обсудить с работодателем после того, как заинтересуете его. Работодатель уже «продал» себя, составив привлекательное объявление о вакансии. Теперь ваша очередь презентовать свою кандидатуру. Без условий.
  • Письма, в которых указывают на ошибки в вакансии, на сайте, пишут о неправильном подходе к делу. Если такие замечания есть, пишите так: «Я проанализировал ваш сайт и заметил несколько недочетов. Я смогу исправить их за 2 дня и эта работа повысит посещаемость сайта. С удовольствием поделюсь своими замечаниями, независимо от вашего решения о моей кандидатуре. Просто свяжитесь со мной».
  • Письма от невнимательных кандидатов. Читайте вакансию не спеша. Когда копирайтер пишет: «Я люблю общаться с людьми», есть вероятность, что рекрутер закроет письмо. Причем тут общение с людьми, если работа копирайтера заключается в написании текстов? «Я люблю работать с текстом, усидчива и педантична. Много читаю и веду свой блог. А в свободное время встречаюсь с друзьями и хожу на актерские курсы». Вот правильная интерпретация. А не наоборот.

Каким должно быть резюме?

Строгим и по существу

Даты. Где работал и когда. Кем, какие обязанности выполнял. Не преувеличивайте и не завышайте ответственность на позиции. Например, когда промоутеры в резюме пишут «формировал положительный образ компании в офлайн-рекламе».

И тем самым пытается выставить себя чуть ли не pr-менеджером компании. Такие фразы пустые. Работали промоутером? Прекрасно! Расскажите, что эта работа научила вас общению с людьми. Способности определять целевую аудиторию. Дисциплине, ведь приходить нужно было без опозданий.

И стойкости, по 7–8 часов на ногах! Будьте честны в первую очередь перед собой.

Наполните письмо фактами

Не «имею опыт работы в сфере продаж» (вообще забудьте оборот «имею опыт», как явление — это звучит ужасно косноязычно), а «за время моей работы на предыдущем месте продажи моего отдела увеличились на 15,6%». Поделитесь своими конкретными результатами и достижениями.

Резюме должно быть строго в формате PDF

Аккуратно оформленное. Желательно на 1 страницу. Прекрасно, если с инфографикой. Вот несколько онлайн-сервисов по составлению графических резюме:

  • Icanchoose
  • Rezzume
  • Cv2you

Не забудьте прикрепить фото, указать ваш возраст и город пребывания

Прикрепите только одно фото. Резюме без фото просматриваются меньше. Не нужно делать из резюме фотоальбом. Пусть на фото вы будете в анфас и с улыбкой на лице. Фото должно быть актуальным и нравиться вам. Но при этом быть сдержанным и адекватным.

Без посторонних людей и предметов на фото. На нейтральном фоне и в скромной одежде (закрытые плечи, адекватное декольте). Работодатель хочет увидеть вас без масок, без всякого альтер-эго в перьях. Ему нужен специалист, а свою личную жизнь на фото вы покажете позже.

Если подружитесь.

Прикрепите ссылку на социальные сети

У вас должна быть страница в соцсетях, кем бы вы ни были. Приведите ее в порядок. Удалите ванильные цитатки, ненормативную лексику, компрометирующие фото. Это подходит для друзей, но не для работодателя.

Можете создать рабочую страницу, если ваш образ в соцсетях настолько эффектный, что скрыть его трудно. Если не пользуетесь соцсетями, создайте страницу с простой анкетой и несколькими фото. Все, можно не пользоваться дальше.

Но информация о вас в интернете должна быть.

Имейте в запасе несколько резюме на разные вакансии

Но не указывайте там места работы, где не удалось приобрести полезных навыков для данной вакансии.

Не стоит переименовывать резюме под каждую вакансию

Установите схожие названия по тем запросам, которые вы ищите. Менеджер/менеджер социальных сетей, редактор/младший редактор и так далее.

Ваше резюме должно называться так:

«Ткачева Мария, менеджер по работе с клиентами». Тема письма так: «Резюме от Ткачевой Марии на вакансию менеджер по работе с клиентами». Упростите жизнь рекрутеру. И увеличьте себе шансы быть замеченными.

Письма с темой «Сотрудник, которого вы искали всю жизнь» и «Самый лучший повар в мире!» отправляются в корзину быстрее, чем могут себе представить их авторы.

Также если вы ведете блог, сайты или другие проекты, которыми гордитесь, — прикрепите ссылки на них.

Не надо прописывать свои школьные грамоты как достижения

Аналогично курсовые и дипломы. На этапе резюме рекрутеру нет дела до ваших оценок. Но! Если у вас красный диплом, укажите этот факт. Обычно красный диплом является показателем дисциплинированности и целеустремленности кандидата, что тоже очень важно.

Оформление сопроводительного письма

Поприветствуйте рекрутера и представьтесь

Добрый день! Меня зовут Мария Ткачева, и я претендую на вакансию менеджера по работе с клиентами.

Расскажите в свободной форме, чем вас привлекает эта вакансия

Возможностью реализовать какие-то свои навыки и цели. Интересными задачами. Тем, что у вас уже был опыт подобной работы. Но ни в коем случае не расположением рядом с домом и заработной платой.

Расскажите о том, почему вас привлекает работа именно в этой компании

Узнайте о работодателе в интернете. Если его деятельность публична, подчеркните положительные для вас стороны. Если таких нет и ничего не известно, во-первых, подумайте, зачем откликаться? Либо просто пропустите этот пункт.

Расскажите, почему вы как кандидат интересны работодателю

Кратко о своих навыках, опыте, качествах характера. Это описание должно перекликаться с резюме, но не пересказывать его. И с требованиями к кандидату, которые рекрутер указал в вакансии.

Сообщите, что вы всегда на связи и укажите все свои контакты

Всегда на связи. Не с 10 до 20! Вежливо попрощайтесь, пожелайте хорошего дня.

Прикрепите резюме документом в формате PDF

И больше никаких других документов. Если у вас есть портфолио, прикрепите его ссылкой для просмотра. Желательно, с онлайн-просмотром, без скачиваний. Даже если вы крутой дизайнер и фотограф, скачивать 3 Гб вашего портфолио никому не захочется.

Рекрутер — тоже человек

И работодатель тоже. Часто бывает, что это один и тот же человек. Или кандидата подбирает сотрудник, который сам сейчас находится на этой должности. И подбор он совмещает со своей основной работой. Скорее всего по ночам.

В день рекрутеру может поступать свыше 100 заявок. На самом деле, это минимум, если позиция универсальная и/или популярная. Если вы не заинтересуете рекрутера — не ждите ответа. Он просто физически не может отвечать всем. Особенно учитывая, что после отказа поступают вопросы «почему». Список «потому» слишком длинный, чтобы отвечать каждому.

Задача рекрутера — найти кандидата, а не помочь вам провести работу над ошибками. И не надо его за это винить.У рекрутера есть выходные. Отправляя письмо в пятницу, не ждите ответа в субботу и воскресенье.

Некоторые вакансии закрываются медленно. И открыты много месяцев не потому, что в компании ад, а на позиции текучка. А потому что не горит. Ищут своего человека. Долго или редко просматривают письма. Как правило, дольше всего ищут руководителей. Директора по маркетингу или по продажам. Текучки здесь быть не может, а найти своего человека очень важно.

Если вы передумали ехать на собеседование, предупредите. Не надо сочинять про то, что потеряли ключи и умерла кошка.

Достаточно написать: «Добрый день! К сожалению, я не смогу приехать на собеседование, возникли другие обстоятельства. Моя кандидатура больше не актуальна. Прошу прощение за беспокойство». Все.

Вам скажут: «Спасибо, что предупредили». 8 из 10 кандидатов не доезжают до офиса. Кошки, порой, гибнут у 3-х из 8-ми. Будьте честны и вежливы.

Книги, которые помогут написать вам сопроводительное письмо и составить резюме

  • «Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст», авторы Максим Ильяхов, Людмила Сарычева
  • «Не торопитесь посылать резюме. Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты», автор Джеффри Дж.Фокс
  • «Как написать SMART-резюме без усилий», автор Раиса Сорокина

Материалы по теме:

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Дело не в резюме: как я смог добиться собеседований в Palantir и Dropbox

Как победа на хакатоне прокачает ваше резюме

Самые распространенные ошибки в резюме – и как их лучше исправить

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/oformlenie-rezyume/

HR-таблетка: методика поиска сотрудников

Как привлечь соискателей?

В прошлом выпуске о масштабировании мы пообещали написать отдельную статью по теме найма. Выпускник БМ Артур Потёмкин поделился с нами своей методикой составления продающих вакансий и проведения быстрых собеседований HR-снайпер. Она сэкономила ему 80-90% времени, которые предприниматели обычно тратят на найм сотрудников.

В этой статье мы подробно расскажем о том: — как писать привлекательные вакансии, чтобы на них откликалось большое количество целевых соискателей;— как до собеседования автоматически фильтровать неподходящих, экономя своё время, и не проводить пустых собеседований;

— и как в итоге нанять человека, которого ты искал.

Все материалы, информация и статистика подобраны на основе исследований, опыта и материалов Артура. Устраивайся поудобнее. Мы начинаем.

Пульсирующая боль

Найм — болезненная тема для предпринимателей. На поиск сотрудников уходит куча времени и сил, а результат при этом посредственный. Как это обычно выглядит?

Ты часами подбираешь слова и пишешь «бомбическое» объявление о вакансии. Затем выкладываешь объявление на парочке площадок и с трепетом ждёшь, пока посыпятся отклики от сотрудников мечты.

В итоге откликается в лучшем случае 30 человек. Ты тратишь весь рабочий день, просматривая их резюме. Воодушевлённо находишь 10 человек и приглашаешь их на собеседование, наивно полагая, что дойдут все 10, но это далеко не так.

После первых 3 вопросов ты понимаешь, что они тебе не подходят, но из вежливости тратишь пару часов на разговор с ними. Затем ты пишешь новое объявление — и цикл повторяется. Через пару кругов ада ты, вероятно, смиряешься и выбираешь из тех, кто пришёл в первый раз. Тяжело, долго и муторно.

Не переживай. Примени на практике методику, описанную в этой статье, и ты сэкономишь 85% своего времени, нанимая нужных тебе людей, которые станут частью твоей сплочённой команды.

1. Продажа компании

Первые абзацы посвящай описанию компании. «Динамично развивающиеся компании, нацеленные на результат» уже невыносимы. Выпаривай всю воду — бесполезную информацию, которую невозможно проверить. Укажи как можно больше положительных и привлекательных фактов о твоей компании.

Пиши факты, а не мнения

Какая фактическая информация продаёт компанию: — сколько лет на рынке;— с какими известными компаниями работает;— сколько филиалов в РФ и мире;— какие награды и сертификаты, когда и за что получила;

— фактические и значимые достижения компании.

2. Обязанности и требования

Обязанности — задачи, которыми человек будет заниматься в компании. Избавляйся от общих фраз и заменяй их конкретикой. Например, вместо «развития отдела продаж» на «ежемесячное увеличение выручки отдела продаж на 30%».

Требования — необходимый опыт, навыки и способности. Даже не думай писать о «лидерских качествах», «стрессоустойчивости» и «общительности». Это растяжимые понятия, которые может приписать себе каждый второй. Пиши их определения.

Например:

До: «Стрессоустойчивость».
После: «Умение устоять в сложной ситуации с клиентом, сохранив лицо компании».

3. Условия

95% вакансий выглядят так:

Никакой информации о компании и чайная ложка условий. Какое ощущение оставляет после себя такая вакансия?

Блок с условиями должен быть в 2 раза больше, чем блок с обязанностями и требованиями. Напиши конкретные, а не абстрактные преимущества работы в твоей компании.

Какие условия могут привлечь внимание: — чёткая схема формирования заработной платы: фикс, процент, премии;— график работы;— локация: отдалённость от метро, здание, состояние офисного центра;— парковка;— удобства рядом с офисом: кафе, парки, места для отдыха;— состояние офиса;— рабочее место: компьютеры, принадлежности;— питание: где и какое;— бесплатные абонементы и скидки в заведения или места (например, бассейн или фитнес-центр);— социальный пакет, медицинская страховка;— корпоративные выезды и праздники: когда и как отмечаете;— оплачиваемая мобильная связь, интернет, бензин, проезд;

— корпоративная машина и т. д.

Заголовок

Первое касание соискателя с тобой происходит, когда он видит заголовок вакансии среди ещё 30 вакансий. Чтобы из 100 людей, увидевших объявление, больше половины открыло твою вакансию, нужно выделить заголовок среди серой массы банальности.

Для этого сделай заголовок необычным и эмоциональным. Например:

— вместо «менеджер по продажам» напиши «улыбчивый менеджер по продажам»;— вместо «маркетолог» напиши «маркетолог 80 lvl»;

— вместо «РОП» напиши «строгий, но добрый РОП».

Текст вакансии

После того, как напишешь текст вакансии, высуши его от воды с помощью сервиса «Главред». Он выделит в твоём тексте всю воду и мягко попросит его убрать или заменить. Добивайся оценки 8,5-10 по шкале «Главреда».

Пример водянистого текста, вставленного в «Главред»

Потом прогони текст через «Типограф» Артемия Лебедева. Он уберёт лишние пробелы, поставит правильные кавычки и длинные тире.

И постарайся писать вакансию на языке своей целевой аудитории.

Трафик соискателей

По практике больше 80% людей ищут работу на «Авито» или HeadHunter. Используй эти 2 главные площадки*

*Актуально для Москвы. В других регионах главные площадки для поиска сотрудников могут быть другие

На «Авито» ищи рабочих специалистов, не требующих сложных навыков: аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам. На HeadHunter ищи узких специалистов и людей на руководящие должности.

Чтобы собрать больше 150 откликов на твою вакансию, выложи 3-7 одинаковых объявлений, но с разными текстами, заголовками, зп и в разных разделах. Рерайт объявления можешь заказать у фрилансера на сайте Work-zilla.

Тест на внимательность

Допустим, ты собрал 150 откликов. Часть из откликнувшихся людей даже не читала твою вакансию или читала, но не до конца. Такие сотрудники не нужны. Чтобы автоматически отсечь их и не тратить на них время, используй тест на внимательность.

В конце вакансии напиши следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“»

Так ты за секунду поймёшь, кто читал объявление, кто — нет. На тех, кто не читал, даже не трать время. Отсечётся 60-70% лишних соискателей. Из 150 откликов останется 50-60. Поздравляем, ты сэкономил несколько часов!

3 секретных вопроса

Из оставшихся 30-40% откликов нужно выбрать, кого пригласить на собеседование. Принимать решение на основе резюме нельзя, потому что часто это придуманные шаблонные тексты.

Судить кандидата по резюме — ровно как оценивать партнера по описанию

Чтобы найти нужных тебе сотрудников воспользуйся ещё одной техникой «3 секретных вопроса»*. Перед тем, как потратить часы на изучение резюме, позвони или отправь всем оставшимся соискателям письмо с просьбой ответить на 3 вопроса.

*Актуально для соискателей из маленьких и средних компаний.

Первый вопрос о достижениях на последних 2-3 местах работы. Попроси подробно расписать в цифрах. Кандидат, не сделавший результат на предыдущей работе, нальёт воды и будет ходить вокруг да около, так и не дав конкретные цифры и показатели до и после.

Второй вопрос о том, как он этого добился. Попроси его описать инструменты и методы, которые он использовал. Здесь ты поймёшь, эти достижения — результат его собственных усилий и инициативы или же неосознанного просиживания штанов на рабочем месте, где другие люди за него выполняли его работу.

Если в его словах будет много общих фраз, воды и не будет никакой конкретики и цифр, то скорее всего в первом ответе он соврал.

Третий вопрос — проверочный пункт для кандидата. Если инструменты расписаны тоже убедительно, то третий этап подтвердит: правда это или ложь. Попроси его написать контактные данные лиц (городские номера) с этих мест работы, которые могут подтвердить вышеописанные результаты.

Тут 3 варианта:

1) Даст контакты.2) Сотрёт всё и заново напишет, но правду.

3) «Контакты не остались», «предыдущие фирмы закрылись», бла-бла-бла.

Пример письма с 3 вопросами на должность РОПа: Здравствуйте, Николай Петрович! Нас заинтересовало Ваше резюме, но прежде чем мы с Вами встретимся, максимально развёрнуто ответьте, пожалуйста, на 3 вопроса: 1) Как менялись показатели в последних двух компаниях/подразделениях, в которых вы были руководителями? (Формат: «Компания» — «Период» — «Было» — «Стало»)2) Что вы сделали для того, чтобы достичь таких изменений?

3) Кто может подтвердить вышенаписанное? Напишите их контакты (городские номера). Мы не будем звонить им до встречи с Вами.

На этапе ответов сольётся ещё 40-70% людей, которые просто не ответят по разным причинам. Из оставшихся уже делаешь отбор. Здесь уже придётся думать и принимать решения, опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения.

Те, кто не ответил на третий вопрос или ответил, что нет контактов, — отсекаются. Нет основания доверять им. Их резюме даже не стоит читать.

Из 50-60 человек, которые прочитали вакансию, останется 15-30 человек. Поздравляю, ты снова сэкономил пару часов. Теперь из оставшихся делаешь отбор и понравившихся приглашаешь на собеседования. Как правило, таким методом из 150 откликнувшихся приглашаются 5-7 человек.

Обычно 30-60% из приглашённых на собеседования приходят по факту. Те, кто прошёл все эти этапы отбора, описанные в статье, с 95% вероятностью придут. Проверено на практике.

Итого: пошаговая инструкция

  1. Пишешь продающую вакансию на языке целевой аудитории с привлекающим заголовком по заданной структуре.
  2. В конце вакансии пишешь следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“».

  3. Заказываешь 3-7 рерайтов вакансии с разными текстами и заголовками.
  4. Создаёшь 3-7 объявлений на «Авито» и HeadHunter в разных разделах и с разными зп.
  5. Собираешь отклики.
  6. Отсекаешь тех, кто не начал сопроводительное письмо с ключевой фразы.

  7. Звонишь или отправляешь письмо с 3 секретными вопросами тем, кто прислал правильное сопроводительное письмо.
  8. Отсекаешь тех, кто не дал контакты с предыдущих мест работы либо вовсе не ответил на 3 вопрос.
  9. Опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения выбираешь из оставшихся тех, кого пригласишь на собеседование.

Если будешь следовать этим рекомендациям, то вместо десятков часов потратишь пару часов на поиск и отбор сотрудников, в разы увеличив точность найма.

Лайфхак «Тестовая трёхдневка»

Чтобы свести к нулю риски, потери и вероятность ошибки при найме, возьми сотрудника на тестовые 3 дня. В эти дни дай ему простые, понятные и критериально измеримые задачи. По итогу ты увидишь его реальную результативность, а он сможет оценить условия работы.

Так ты дашь себе и сотруднику испытательный срок для знакомства, увидишь его в деле и сведёшь к нулю ошибку найма.

Пример таблицы с задачами для тестовой трёхдневки — здесь.

И как бонус, делимся блок-схемой по найму сотрудников, которая используется в консалтинговой компании Артура Потёмкина. Скачивай и изучай.

Блок-схема по найму сотрудников, скачать

Записывайтесь на новую программу от Бизнес Молодости «Дельта»!

Суть программы — рост в деньгах на вашем любимом деле с фокусом на долгосрочный результат. В основе методология БМ, которую мы оттачивали 9 лет.

То есть программа «Дельта» заточена на индивидуальную проработку. Она поможет поставить цель, которая нужна именно вам и именно сейчас. Вы получите недельные планы, которые не разорвут вас на части, а вдохновят и будут давать энергию для движения.

На «Дельте» вас ждёт 8 недель насыщенного обучения, общения с десяткой и активной работы с наставником.

Какие темы мы подробно раскроем за время обучения:1. Цели и выбор ниши.2. Быстрые деньги.3. ТОП 5 рычагов привлечения клиентов.4. Продажи 8 из 10.5. Финансы и порядок.6. Технология масштабного мышления.

7. Стратегия годового развития.

Успейте записаться сегодня до 23:59 по минимальной стартотовой цене и получить бонусом бесплатно 3 онлайн-курса по продажам, Авито и Инстаграму.

Записаться на Дельту

Источник: https://molodost.bz/article/HR_tabletka_metodika_poiska_sotrudnikov/

Кузница кадров: чем привлечь талантливых соискателей в компанию

Как привлечь соискателей?

Первое правило любого креатива — думайте о своей целевой аудитории, всегда учитывайте желания потенциальных соискателей, их привычки, среду обитания, увлечения. Часто эйчары «примеряют» креатив на себя. Это грубая ошибка, потому что вы не целевая аудитория.

Думаете, что -метка или telegram-квест — это слишком, лучше просто напечатать брошюру и рассказать в ней о компании? Да, брошюра сработает эффективнее, если вашей целевой аудитории за 40. Молодые специалисты давно живут в диджитал-среде и работу ищут там же.

Поэтому обязательно сделайте карьерные группы вашей компании: рассказывайте о корпоративной культуре, публикуйте интервью с сотрудниками, выкладывайте фотографии и посты с открытыми вакансиями. Не просто продавайте работу, а налаживайте эмоциональную связь с аудиторией, выстраивайте доверительные отношения.

Эйчары часто просматривают профили потенциальных сотрудников в социальных сетях, чтобы еще до собеседования понимать, что из себя представляет человек. То же делают и соискатели.

Тренды в HR

Они есть, и за ними важно следить, а еще лучше их создавать. По данным опроса Catalyst, в 2017 году более 65% интернет-трафика пришлось на мобильные устройства, то есть кандидаты ищут работы со смартфонов.

89% соискателей считают, что мобильные устройства играют важную роль в поиске работы.

Из этого следует простой вывод — адаптируйте ваш карьерный сайт под смартфон, создайте мобильную версию, чтобы кандидат мог за считаные секунды откликнуться на вакансию или прикрепить резюме, где бы он ни находился.

Если сайт компании не открывается с телефона или открывается криво, это раздражает, а желание отправить резюме пропадает вместе с желанием работать здесь, особенно если компания связана с IT, телекомом и новыми технологиями. В цифровую эпоху трудно выделиться, особенно если путь соискателя одинаковый в большинстве компаний.

Но что может отличить вашу компанию от конкурентов? Сотрудники. Именно они — лицо компании и ваше секретное оружие в борьбе за таланты. И совсем необязательно делать стандартные истории успеха, размещая их на сайте. Сделайте сотрудников не пассивными наблюдателями, а активными участниками процесса подбора.

Персонализированный контент ценится соискателями куда больше, чем стандартный. Ваши сотрудники могут вести корпоративный Instagram-аккаунт, выступать на конференциях и профильных мероприятиях, участвовать в реферальных программах, делать публикации в блогах — превратите их в амбассадоров бренда работодателя.

Например, компания Nokia создала для этих целей свою собственную социальную сеть Socialist, в которой стажеры и сотрудники компании рассказывают о своей жизни и работе.

Помимо этого у Nokia есть визуализатор Agora, который собирает все сообщения с упоминанием бренда, чтобы компания понимала настроения сотрудников и кандидатов и вовремя реагировала на изменения.

Высокие технологии уже здесь

Сотни компаний используют искусственный интеллект, виртуальную реальность, visual recognition и другие технологии для привлечения соискателей и найма сотрудников. Следите за развитием новых технологий, с каждым годом они становятся все более доступными.

Для привлечения девушек на стажировку мы совместно с компанией ABB установили на ярмарке вакансий фотобудку, определяющую пол человека: парни получали обычные фотографии, а девушки — секретное сообщение с приглашением в ABB.

Это пример того, как удалось удачно соединить инсайт целевой аудитории и новую технологию.

Если вы все еще считаете, что пресс-волла и брошюры будет достаточно, чтобы рассказать о своей компании и «захантить» соискателей, то помните об идее. Она всегда должна быть. Соискатель должен с первых секунд понимать, что ему хочет сказать компания, какая у нее главная ценность и что он получит, работая здесь.

Лучше сконцентрироваться на одной простой и понятной идее о том, что здесь можно стать директором за три года, чем пытаться рассказать о всех преимуществах компании за 10 секунд. Напоследок небольшой лайфхак для эйчаров: подружитесь с маркетингом, чтобы использовать их аудиторию, а иногда и бюджет.

Аудитория, лояльная к маркетинговому бренду, может рассматривать для себя работу здесь. Магазину IKEA в Австралии удалось получить 4285 резюме и закрыть 280 позиций с помощью вкладышей с инструкцией о том, как построить карьеру в компании.

Эйчары использовали маркетинговый канал — просто вкладывали свои фирменные инструкции с человечком в самые часто покупаемые товары.

Источник: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/361465-kuznica-kadrov-chem-privlech-talantlivyh-soiskateley-v-kompaniyu

11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

Как привлечь соискателей?
Фото с сайта blogspot.com

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

  • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
  • Praca.by
  • Rabota.yandex.by
  • Rabota.by
  • Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

  • Оформление по ТК
  • Бесплатные обеды, униформу
  • Медосмотр за счет компании
  • Стабильный график работы — 2/2
  • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
  • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

  • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
  • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
  • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
  • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
  • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг».

Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании.

Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

  • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
  • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
  • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено.

Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо».

Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

  • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
  • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь .
  • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата.

Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость.

Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

  • Дозвон соискателю
  • Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат.

Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет.

В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

  • Текучка в компании
  • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
  • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Источник: https://probusiness.io/personal/5273-11-prostykh-no-effektivnykh-sposobov-nayti-sotrudnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.