Решение проблем при управлении персоналом организации. Интервью с Владимиром Мариновичем

Содержание

Решение проблем управления персоналом

Решение проблем при управлении персоналом организации. Интервью с Владимиром Мариновичем

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок.

Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу.

Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.

Проблемы управления кадрами

Функции управления кадрами могут быть рассредоточены в организации между несколькими подразделениями, которые прямо или косвенно принимают участие в решении кадровых вопросов.

В работе таких отделов очень важна координация, ее отсутствие не дает эффективно управлять кадрами. Именно HR-отдел должен взять на себя работу по управлению сотрудниками на предприятии. К задачам HR-службы можно отнести подбор персонала всех уровней и его расстановку. Но на практике лишь в некоторых организациях кадровики работают эффективно.

В организациях часто прослеживается явное противоречие между теми целями, которые провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет.

Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел, которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко занимается перечисленными выше процессами.

Как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов, предложение вариантов их профессионального развития и карьерного роста.

Руководящий состав предприятия

Не все руководители могут должным образом организовать работу отдела кадров.

Предприниматель должен знать актуальные проблемы управления персоналом, это позволит избежать наиболее распространенных ошибок.

Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.

Пересмотр методов управления сотрудниками может значительно оздоровить коллектив. Но здесь необходимо учесть тот факт, что не все работники примут новые методы. При возникновении конфликта между руководством и частью персонала возможно ухудшение ситуации внутри компании.

http:

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

  • увольнение квалифицированных специалистов;
  • отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
  • низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
  • конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
  • низкий уровень мотивации;
  • низкий уровень инициативности персонала;
  • конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Программы развития персонала

Успешное развитие компании зависит от уровня квалификации работников. Квалификацию специалистов можно повысить, если уделять внимание подготовке кадров и стратегическому планированию.

Переподготовка специалистов и повышение квалификации имеют решающее значение для эффективной работы фирмы, но не все руководители компаний понимают это. А ведь вопрос подготовки кадров очень важен. Речь идет как о крупных организациях, так и о мелких фирмах.

Необходимо ставить повышение квалификации работников в ранг приоритетных задач, тогда компания будет обеспечена квалифицированными специалистами.

Нужно обязательно повышать квалификацию руководящего состава предприятий. Речь идет о руководителях, возглавляющих отделы кадров, маркетинга и др. Набор программ должен соответствовать современным реалиям.

Хорошо, если линейные руководители организации заканчивают программы, обучающие оценке эффективности управления. Такая подготовка способствует тому, что руководители научатся максимально полно использовать в работе трудовые ресурсы.

Это очень выгодно для организации, ведь конкурентоспособность фирмы возрастает не за счет дополнительных вливаний капитала, а за счет эффективной организации процесса труда.

Развитие кадров нужно планировать. Необходимо учитывать естественное движение кадров, которое возникает из-за увольнения сотрудников, выхода специалистов на пенсию, призыва в армию. Отдел кадров должен заранее подготовить равноценную замену, повысить уровень подготовки, сплотить коллектив и увеличить потенциал команды.

http:

Большое внимание в последнее время уделяется повышению эффективности труда. Эта проблема касается рядовых сотрудников, руководителей и технических работников. Отдельно стоит рассматривать проблемы низового звена – они имеют свои особенности.

Сегодня существует много практических методов, помогающих эффективно руководить кадрами. Добиться прогресса в управлении можно, если постоянно отслеживать существующие проблемы.

Наиболее распространенные проблемы управления кадрами

Основными проблемами управления персоналом могут быть следующие:

  1. «Лучший ученик». Проблема заключается в том, что руководителем отдела становится самый лучший специалист. Но он знает только свою работу, превосходно ориентируясь в своей области, а об остальных сферах имеет общее представление. Это может стать причиной ошибок при управлении людьми на предприятии.
  2. «Свой парень». Руководителям приходится часто преодолевать сопротивление сотрудников. А работники могут уставать от конфликтных ситуаций на производстве.
  3. Позитивная проекция. Проблема заключается в том, что руководители мысленно ставят себя на место работников, а затем думают над тем, как бы они поступили на месте человека. Так делать нельзя, ведь каждый человек имеет свой взгляд на ситуацию. Кроме того, каждый работник обладает индивидуальными особенностями характера.
  4. «Звезда цирка». Многие владельцы компаний считают, что работник, получая заработную плату, должен трудиться на износ.
  5. Большая разница в размере заработной платы. Речь идет о существенном разрыве между доходами начальства и персонала фирмы. Разрыв может быть существенным, тогда доход отличается в разы.
  6. «Ожидание героя». Ряд руководителей, взаимодействуя с кадрами, будто ждет, когда же в отделе появится герой, который за мгновение решит все проблемы. Этот идеальный работник никогда не болеет, он готов работать до ночи и не требовать лучших условий труда. Но на практике таких сотрудников найти не удается, и руководитель выражает недовольство действующими работниками. Все это только обостряет конфликты на предприятии.
  7. Ряд руководителей всячески поддерживает дистанцию между собой и работающими в отделе специалистами. Управление персоналом основано на жестких требованиях, руководитель часто предъявляет претензии. Такой стиль руководства не способствует созданию комфортной атмосферы. Персонал отдаляется от руководителя.
  8. Текучка кадров. Причины могут быть разными. Специалисты увольняются из-за низкой оплаты труда. Кроме того, к увольнению подталкивает неумение руководителя управлять людьми, неэффективная организация работы специалистов. Организации могут избегать приема на работу молодых специалистов, а при их приеме на работу атмосфера в коллективе может быть настолько негативной, что новичок увольняется. Так компания теряет перспективных специалистов.

Эти проблемы управления персоналом актуальны для многих компаний. Грамотный руководитель, используя теоретические знания и применяя современные практические навыки, справится со всеми неприятными ситуациями, возникающими в коллективе.

http:

цель управления людьми в фирме – это умение максимально эффективно использовать навыки специалистов в соответствии с целями предприятия.

Руководитель должен обращать пристальное внимание на условия труда, чтобы установить здоровые отношения в коллективе.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/problemy.html

Решение проблем при управлении персоналом организации. Интервью с Владимиром Мариновичем

Решение проблем при управлении персоналом организации. Интервью с Владимиром Мариновичем

Владимир Маринович — специалист по созданию и управлению командами, профессиональный стартап-менеджер, бизнес-тренер, ex-CEO Gett, председатель совета директоров бизнес-школы «ВВЕРХ».  Увеличил розничную сеть магазинов «Улыбка радуги» с 2 до 68 магазинов.

Развивал кондитерскую фабрику «Ацтек». При его участии проект «Vigoda.ru» стал лидером этой сферы с оборотом более 1 млрд рублей в год.

Участвовал в запуске первого в Санкт-Петербурге Cash & Carry «Мегамарт», в RBI отвечал за состав продукта уникального проекта «Новая звезда», участвовал в развитии бренда «Русский Стандарт».

Расскажите о себе, о своей деятельности в бизнесе, о проектах, которыми занимаетесь в настоящее время.

Владимир Маринович, основатель бизнес-школы «Вверх», CEO Gett до недавнего времени, в настоящее время акционер Gett.

Gett — международный мобильный сервис по заказу такси, а также других услуг через приложение на мобильном телефоне, которая в 2013 году вошла в ТОП-15 списка журнала Forbes самых быстро развивающихся компаний.

Последние 3 года я и команда экспертов отдаем малому и среднему бизнесу в Санкт-Петербурге и в России знания, которые носят сугубо практический характер: как развивать продажи, как развивать маркетинг, как находить сильных людей, как их мотивировать, как развивать бизнес, как масштабировать бизнес и выстраивать бизнес-модель, как находить инвестиции (Как найти инвестора для бизнеса), т.е. сугубо практические задачи, которые бизнес решает каждый день.

Мы, допустим, не являемся великими академическими знатоками этих дисциплин, но все эксперты – эти те люди, которые набивали шишки, наступали на свои грабли, и они имеют свой практический опыт ведения бизнеса.

Набор персонала

При наборе персонала предпочтение отдать профессионалу или взять соискателя с горящими глазами, с характером, которого можно всему обучить?

Первое, я уже около 10 лет не беру на вырост, потому что это бесполезно. Компания его обучает, а как только он чувствует себя профессионалом – уходит. Это повторялось не раз. Я даже обсуждать не буду такую кандидатуру. Я понимаю, что есть разные подходы. Кто-то намерен выращивать кадров. Я не выращиваю. Я хочу, чтобы будущий коллега пришел и сразу начал работать.

Обозначу три критерия, которые мне всегда важны в соискателе:

  • Первое – он должен быть профессионалом;
  • Второе – наличие внутреннего огня, соискатель должен хотеть работать;
  • Третье – будущий сотрудник отличается желанием взаимодействовать внутри коллектива.

Если какого-то из этих критериев нет – я этого соискателя должности не беру в компанию.

Как определить оптимальный состав команды персонала на этапе роста организации и не раздуть штат?

Для этого существуют такие понятия, как бюджет и управление финансами. Если вы следите за деньгами и контролируете деньги компании, то вы должны с самого первого месяца быть в прибыли. Пусть это будет одна копейка, но будьте в прибыли.

Если для этого требуется, чтобы создатели бизнеса все делали самостоятельно, то они должны так работать.

И только после того, как появится понимание, что какую-то функцию можно отдать другому специалисту, который придет и будет ее делать лучше, то в этот момент надо подбирать персонал.

Делегирование полномочий

Зачастую многие руководители, предприниматели выполняют годами множество не стратегических операций в организации, забывая про сон и отдых, играя роль человека-оркестра.

Стоит ли делегировать операционные полномочия на этапе роста компании, нанимать больше людей? Или как долго можно исполнять эту роль и как понять, что стоит отказаться от нее? 

Я видел компании, в которых предприниматели являются исполнителями этой роли долгие-долгие годы, и я видел обратное, когда уже в течение 2-3 месяцев предприниматель хочет делегировать полномочия.

Что такое делегирование полномочий в организации?

Тут вопрос состоит не в том, что лучше, что хуже. Вопрос состоит в том, что есть цель предпринимателя.

Цель предпринимателя состоит в том, чтобы выйти из операций и заниматься тремя главными вещами:

  • Развивать компанию;
  • Находить инвестиции – ресурсы для развития;
  • Собирать команду.

Это самые важные вещи, на которых нужно фокусироваться.

Но если ему нравится заниматься операциями — запретов нет. Это вопрос не о том «что лучше?». Это вопрос только его цели, потому что, если его цель сделать 500 тысяч рублей, 1 млн или 1,5 млн руб., когда предприниматель выполняет почти все операции самостоятельно – можно сделать эти деньги.

Но если основатель бизнеса ставит перед собой цель за год сделать 100 млн. или 1 млрд, конечно, один или даже с партнером он эти деньги не заработает.

Бизнес и дружба

О партнерах. Согласны ли Вы с утверждением, что «Дружба на бизнесе строится, а бизнес на дружбе — нет».

И да, и нет. Мне часто задают вопрос, можно ли брать на работу друзей или родственников. Ответ: для меня вообще не принципиально, друзья будут в команде или родственники. Самое главное их контролировать. Зачем берут друга или родственника на работу? Потому что есть надежда, что этот работник будет более ответственным, чем малознакомый наемный сотрудник.

И конфликты здесь возникают потому, что от друга-коллеги ожидали более ответственного и толкового отношения к работе, а он оказался таким же как все, теряет задачи. Поэтому вопрос состоит не в том, родственника, друга или незнакомого человека вы пригласите в команду.

Дружба и карьера

Самое главное при приеме сотрудника на работу очень точно удостовериться в 3 вещах:

  • Он профессионал;
  • Он понимает свои обязанности;
  • Вы понимаете, как вы его будете контролировать.

Вот если выполнять указанные пункты, тогда уровень знакомства и родства с коллегой не имеет значения.

Увольнение сотрудников и потеря прибыли

Как минимизировать потери от неожиданного ухода профессионала? Бывает, что совершенно неожиданно отличный сотрудник уходит, а иногда при этом причиняет некий вред работодателю.

К примеру, сотрудники отдела продаж или маркетинга часто злоупотребляют такой ситуацией, в отличие от главных бухгалтеров, для которых данное поведение – непоправимый ущерб репутации. В собственном бизнесе наблюдал: сотрудник просто не выходит на работу, никого не предупредив, не уволившись, не передав дела, он уходит к конкуренту.

Если не брать в расчет этику и мораль, единственный способ бороться с этим — сделать так, чтобы всё знание такого работника было в компании, тогда увольнение сотрудника не принесет вреда компании. Поэтому постоянно нужно вынимать эти знания у него из головы.

Создавать бизнес-процессы его зоны ответственности, автоматизировать эти бизнес-процессы, автоматизировать исполнение этих бизнес-процессов и контролировать их исполнение.

И после этого он может уйти в любой момент, потому что всё знание сотрудника о клиентах, об условиях работы, о том, как создаются трафики, медиапланы, бюджетирование – всё остается внутри компании.

Нужно сделать так, чтобы компания от сотрудника не зависела, а для этого необходимо максимально все фиксировать в CRM-системе, в бюджетах. Предприниматель должен понимать, куда тратятся финансы, какую эффективность этот сотрудник приносит. Нужно создать условия, когда при вступлении в коллектив новый специалист в тот же день может начинать работать.

Воровство среди сотрудников – почему многие стремятся «урвать кусок» у работодателя? Как с этим бороться (кроме обозначения этих пунктов в договоре)?

Есть очень простой принцип: если вы позволяете, чтобы у вас украли – у вас украдут.

Поэтому еще раз – нужно делать все для того, чтобы клиент работал не с персоналом, а с компанией. Те же инструменты используем: CRM системы, контроль, регулярные встречи владельца или руководителя компании с крупными клиентами.

Партнеры в бизнесе

Обратная ситуация: компания растет, а команда нет. Как расстаться с «отстающими» или стоит постоянно применять усилия к их мотивации, развитию, «воспитанию» внутри компании?

Есть у меня любимая фраза, я ее вычитал у Зины Гиппиус, поэтессы начала 20 века. Она сказала очень сильную вещь: «Если надо что-то объяснять, то уже объяснять ничего не надо». Это, конечно, преувеличение, но она самом деле, в этом сокрыт определенный смысл.

Первое, что нужно сделать, если это касается партнера – это поговорить с ним и составить партнерское соглашение. Договориться и расписать обязанности каждого.

Партнерское соглашение – это отличный инструмент бизнеса. В этом легко убедиться при сравнении ситуаций:

А) Отношения строятся на воспоминаниях и словах о том, как «говорили раньше» и кто как понял «те самые» слова;

Б) Отношения прописаны в документе, где каждый поставил подпись. Указано, что ведутся определенные правила игры, указаны обязанности партнеров.

Но бывает так, что у партнера по бизнесу сменились приоритеты, интересы, мнение. Ему не интересно. Так бывает, мы люди, мы имеем право на то, чтобы нам было интересно или нет.

Это значит, что в этом партнерском соглашении, в первую очередь, должны быть прописаны правила расставания.

Главное, если партнер хочет выйти из бизнеса, то нужно указать как это будет происходить, по какой формуле рассчитать свою долю, что ему должны заплатить, кому он продает свою долю: на сторону или в первую очередь бывшему уже компаньону, по какой цене.

Поэтому ключевое слово – это партнерское соглашение. Я очень рекомендую одноименную книгу Дэвида Гейджа «Партнерское соглашение». Великолепная книга, в которой описаны все нюансы составления подобного документа.

Структура управления предприятием

По опыту, например, работы с Gett: какой должна быть оптимальная команда Online проекта Onlineна этапе роста?

Я сторонник того, чтобы структура была как можно менее иерархичной. Идеальная структура – это горизонтальная власть, когда есть руководитель и некое количество ответственных сотрудников.

Как только появляются уровни иерархии, отделы, подчиненные – происходит моментальная потеря информации, ее актуальности, эффективности, теряется взаимодействие внутри компании. Кстати, поэтому я фанат OpenSpace.

Если бы у меня была волшебная палочка, то главное желание, которое бы я исполнил – убрать все кабинеты в мире, чтобы был тотальный OpenSpace. Все вместе, все равны, ответственность распределяется одинаково.

Если идти не от людей, а от функций, то ключевая функция – это продажа.

Формулирование, реализация и внедрение стратегии на предприятии

Что такое продажа – это количество чеков на средний чек. За количество чеков отвечает маркетинг, за средник чек – продавец и производитель продукта.

В первую очередь, если вы хотите создать новый проект, думайте сейчас не о найме людей, а об отработке этих функций. Вы очень точно должны понимать в чем вы сильны, а в чем нет. И то, в чем вы не сильны, нужно отдать тому специалисту, который является настоящим профессионалом.

Настоящие профессионалы существуют. Нужно быть нацеленным на поиск настоящего профессионала.

Аутсорсинг

Что уместно отдать на аутсорсинг, особенно в онлайн компаниях?

Все, кроме продукта. Но продукт – это не значит производство продукта. Управление продуктом, его ценностью, его свойствами никому нельзя отдать, например, потому что в конечном счете ответственность на вас. Если вы сделали качественный продукт, то у вас покупают.

Например, IPhone Apple 7 сейчас стоит около 1000 долларов, причем его себестоимость составляет 120 долларов.

При себестоимости в 8-9 тыс. руб. продается продукт за 60 тыс. руб., при этом экраны производит Samsung, сборка ведется в Китае, а вот ПО (программное обеспечение) собственное.

Все можно отдать на аутсорсинг: бухгалтерию, маркетинг, дизайн, все кроме управления продуктом.

Самые перспективные направления бизнеса в ближайшем будущем

Что пожелаете создателям бизнеса? В какой сфере создавать команду мечты? Прогноз на будущее – какие отрасли будут в ближайшие 20-30 лет на пике?

Забудьте про оффлайн. Есть крутой ресурс TechCrunch.

Это очень полезная информативная лента, в которой вы найдете описание главных событий онлайн бизнеса: о сделках, покупках и продажах компаний, инвестициях в бизнес, случаях банкротства компаний.

Также рекомендую Kickstrater. Проглядывая эти два ресурса, вы найдете для себя идею. Поэтому первое – идите в онлайн, второе, ищите идеи на указанных площадках.

Источник: https://promdevelop.ru/reshenie-problem-pri-sozdanii-silnoj-biznes-komandy-intervyu-s-vladimirom-marinovichem/

Проблемы при управлении персоналом

Решение проблем при управлении персоналом организации. Интервью с Владимиром Мариновичем

Однако, преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы управления персоналом, и явно не хватает практических материалов для HR-специалистов, руководителей высшего звена управления.

Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем.

Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить; необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.

По мнению аналитиков, существует ряд проблем, которые нужно выделить:  проблема лучшего ученика. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника.

И такие сотрудники чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только

Проблемы управления персоналом организации (стр. 1 из 9)

служба персонала должна будет заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять кадровой политике больше внимания.

Люди – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

Руководство человеческими ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.

Проблемы управления персоналом

Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии показано на рис.1. Рис. 1. Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии .

Система управления человеческими ресурсами будет эффективной, способствующей благоприятному развитию бизнеса в случае осуществления правильного руководства.

Для того, чтобы успешно руководить организацией и не допускать проблем по управлению персоналом, необходимо следовать следующим принципам: 1 Разработать процесс принятия решений и применения адекватных методов решения проблем. 2 Развивать способность управлять собой, управлять группой.

3 Доброжелательно относится к персоналу. 4 Мотивировать персонал. 5 Развивать способность тонко манипулировать сотрудниками, считаться с их мыслями, убеждениями, интересами. 6 Осмысленный процесс приема персонала и расстановки кадров .

Проблемы управления персоналом организации

Употребляя термин «персонал» в названии отдела или должности, предполагают, что функции кадровой службы будут расширены, т.е.

служба персонала должна будет заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять кадровой политике больше внимания.

Люди – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании. Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше.

Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее).

Актуальные проблемы управления персоналом организации

Именно из-за этого и может возникать конфликт. Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Выделяют ряд проблем, которые возникают при управлении работниками: проблема «отличника».

Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать.

Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом; проблема, которая имеет название «свой парень».

Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним.

Проблемы с персоналом: почему они возникают, и как их решать

Так как он очень качественно выполняет все поручения, то со временем круг его обязанностей расширяется, и он приносит компании всё больше и больше пользы.

Каждому человеку необходимо понимать, что он делает что-то значимое, и что его усилия оцениваются по достоинству.

Поэтому, всегда отмечайте достижения сотрудников и пользу, которую они принесли компании своими действиями.Внимание руководителя является одним из наиболее эффективных способов отметить заслуги сотрудника и увеличить его мотивацию.

Новости

10 ноября 2015 Кризис в бизнесе.

Типичные ошибки. Кризис в бизнесе: ошибки, которые можно не делать. 19 марта 2019 Кому работать и нужно ли кому-то? Кому работать в бизнесе. 21 марта 2019 Рентабельность, наценка, скидки: два подхода.

Два метода организации работы подразделения продаж.

Подписка Подписка на рассылку новостей Общие новости компании Все новости контакты г. Москва, Кутузовский пр-т, д. 11, пом.II +7(495)730-75-57 МЫ НА КАРТЕ контакты г.

Москва, Кутузовский пр-т, д. 11, пом.II +7(495)730-75-57 Вся информация, представленная на данном сайте, в том числе текстовые, графические, фото, видео, презентации, элементы графического дизайна и иные материалы являются интеллектуальной собственностью ООО «БизнесХелпер».

Какое-либо их использование в коммерческих или личных целях на других сайтах или иным способом без письменного согласия правообладателя НЕДОПУСТИМО.

Современные проблемы управления персоналом

В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений»[5].

Этой концепцией он утверждает, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть от человеческого, а не механического фактора.

После Второй мировой войны в развитых странах технократический менеджмент уступил свои позиции, и на смену системе управления кадрами пришла новая система управления персоналом.

Внедрение новой техники и технологии, усложнение процесса труда обусловили необходимость разработки механизма мотивации производительного и творческого труда, систем повышения квалификации и профессионального обучения, программ вовлечения работников в управление, а также развития социального партнерства. В данной системе работник уже рассматривался субъект трудовых отношений.

В 50-60-е годы повышается роль научно-технических факторов.

1.3. Типовые проблемы управления персоналом

Руководители слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетентности занимает работа с людьми, как разграничиваются функции высших, линейных и кадровых менеджеров. Техника личной работы руководителя базируется в основном на кустарных приемах и несет в себе отголоски административно-директивного стиля работы.

Наиболее продвинутые руководители хотя и используют современные методы управления людьми, но не осознают закономерностей и алгоритмов влияния, поэтому не могут прогнозировать и, тем более, повышать успешность своих действий.

Информационное обеспечение.

Большинство компаний ограничились внедрением учетных кадровых программных продуктов и не имеют комплексных информационных систем, позволяющих решать собственно управленческие задачи (анализ, прогноз, оптимизация).

Здесь проблема вызвана и пока несформированной потребностью, и катастрофическим дефицитом подобного рода продуктов на российском рынке программных продуктов.

Решение проблем при управлении персоналом организации.

Интервью с Владимиром Мариновичем

Если вы следите за деньгами и контролируете деньги компании, то вы должны с самого первого месяца быть в прибыли. Пусть это будет одна копейка, но будьте в прибыли. Если для этого требуется, чтобы создатели бизнеса все делали самостоятельно, то они должны так работать.

И только после того, как появится понимание, что какую-то функцию можно отдать другому специалисту, который придет и будет ее делать лучше, то в этот момент надо подбирать персонал.

Зачастую многие руководители, предприниматели выполняют годами множество не стратегических операций в организации, забывая про сон и отдых, играя роль человека-оркестра.

Стоит ли делегировать операционные полномочия на этапе роста компании, нанимать больше людей? Или как долго можно исполнять эту роль и как понять, что стоит отказаться от нее?

Я видел компании, в которых предприниматели являются исполнителями этой роли долгие-долгие годы, и я видел обратное, когда уже в течение 2-3 месяцев предприниматель хочет делегировать полномочия.

Тут вопрос состоит не в том, что лучше, что хуже.

Решение проблем при управлении персоналом организации

Решение проблем при управлении персоналом организации. Интервью с Владимиром Мариновичем

Владимир Маринович — специалист по созданию и управлению командами, профессиональный стартап-менеджер, бизнес-тренер, ex-CEO Gett, председатель совета директоров бизнес-школы «ВВЕРХ». Увеличил розничную сеть магазинов «Улыбка радуги» с 2 до 68 магазинов.

Развивал кондитерскую фабрику «Ацтек». При его участии проект «Vigoda.ru» стал лидером этой сферы с оборотом более 1 млрд рублей в год.

Участвовал в запуске первого в Санкт-Петербурге Cash & Carry «Мегамарт», в RBI отвечал за состав продукта уникального проекта «Новая звезда», участвовал в развитии бренда «Русский Стандарт».

Расскажите о себе, о своей деятельности в бизнесе, о проектах, которыми занимаетесь в настоящее время.

Владимир Маринович, основатель бизнес-школы «Вверх», CEO Gett до недавнего времени, в настоящее время акционер Gett.

Gett — международный мобильный сервис по заказу такси, а также других услуг через приложение на мобильном телефоне, которая в 2013 году вошла в ТОП-15 списка журнала Forbes самых быстро развивающихся компаний.

Последние 3 года я и команда экспертов отдаем малому и среднему бизнесу в Санкт-Петербурге и в России знания, которые носят сугубо практический характер: как развивать продажи, как развивать маркетинг, как находить сильных людей, как их мотивировать, как развивать бизнес, как масштабировать бизнес и выстраивать бизнес-модель, как находить инвестиции (Как найти инвестора для бизнеса), т.е. сугубо практические задачи, которые бизнес решает каждый день.

Мы, допустим, не являемся великими академическими знатоками этих дисциплин, но все эксперты – эти те люди, которые набивали шишки, наступали на свои грабли, и они имеют свой практический опыт ведения бизнеса.

Самые перспективные направления бизнеса в ближайшем будущем

Что пожелаете создателям бизнеса? В какой сфере создавать команду мечты? Прогноз на будущее – какие отрасли будут в ближайшие 20-30 лет на пике?

Забудьте про оффлайн. Есть крутой ресурс TechCrunch.

Это очень полезная информативная лента, в которой вы найдете описание главных событий онлайн бизнеса: о сделках, покупках и продажах компаний, инвестициях в бизнес, случаях банкротства компаний.

Также рекомендую Kickstrater. Проглядывая эти два ресурса, вы найдете для себя идею. Поэтому первое – идите в онлайн, второе, ищите идеи на указанных площадках.

Источник: https://2020-g.ru/polezno-znat/reshenie-problem-pri-upravlenii-personalom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.