Система мотивации персонала

Содержание

Cистема мотивации персонала в организации и на предприятии: что это такое — примеры стимулирования сотрудников, ее построение и внедрение

Система мотивации персонала

В любой организации при формировании внутренней философии рано или поздно встает проблема внедрения действенной мотивирующей системы. Грамотный руководитель должен вовремя понять, чего хотят его подчиненные, и постараться обеспечить их всем необходимым для нормальной работы.

Примечательно, что вопросы мотивирования интересовали многих ученых. Так, разнообразные теории можно найти в трудах и историков, и социологов, и конфликтологов, и психологов. Первым разработать законы конструирования человеческих потребностей попытался Маслоу. Его концепции оказались прорывными для того времени, выступили в качестве надежной опоры для разработки последующих гипотез.

Ключевая заслуга Маслоу заключается в научном представлении психологии индивида. Ученому удалось наглядно продемонстрировать, что людьми движут вовсе не потребности, а степень их неудовлетворения. Осознание этого стало отправной точкой в создании систем мотивации и стимулирования сотрудников в организации.

Понятие и сущность

Несмотря на активное совершенствование технологической индустрии, человеческий фактор по-прежнему продолжает играть одну из ключевых ролей в производстве.

Данное обстоятельство ставит перед управленцами важную задачу – заинтересовать подопечных в достижении поставленных целей. Как показывает практика, одной рациональной организации внутренней структуры недостаточно, людям нужно нечто большее.

Этот факт и обуславливает актуальность и значимость выработки механизмов, строящихся на следующих принципах:

  • внедрение базовых ценностных установок, способных вызвать всеобщее согласие и, как следствие, первичную лояльность;
  • популяризация предпринимательского мышления за счет предоставления широкого поля деятельности, неограниченных возможностей для заработка;
  • удовлетворение личных амбиций как главный мотив (здесь же: изменение социального статуса, достатка и т.д.).

Отталкиваясь от всего вышесказанного, можем заключить, что система мотивации персонала на предприятии – это один из наиболее действенных и результативных инструментов управления, призванных воздействовать на эффективность людей и предприятия в целом.

Разработанная в соответствии с основными стратегическими направлениями фирмы, она позволяет формировать определенные поведенческие шаблоны подчиненных, выстраивать разветвленную сеть коммуникативных связей, влиять на уровень личной ответственности, что в совокупности выливается в высокоразвитую профессиональную культуру.

Смысл

Будучи ключевым направлением кадровой политики, стимулирование ставит перед собой ряд основополагающих целей, анализируя которые мы можем сделать выводы о ее значении.

Итак, без грамотного направления подопечных невозможно процветание фирмы.

Только личная заинтересованность каждого работника в честном исполнении обязанностей помогает предприятию успешно воплощать поставленные миссии, функционировать в заданном стратегическом векторе.

Цели и задачи

Для более полного понимания рассматриваемого феномена необходимо разобраться в его функциональных особенностях. Поскольку смысл мотивирования сводится к налаживанию работы фирмы, повышению ее производительности и результативности, традиционно учеными выделяются следующие пункты:

  • развить чувство личной ответственности, ориентировать на самостоятельное решение стратегических вопросов;
  • заинтересовать персонал в достижении поставленных целей;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов;
  • привить подопечным интерес к постоянному самосовершенствованию и саморазвитию;
  • создать сеть коммуникативных связей;
  • выработать внутреннюю лояльность;
  • оптимизировать расходы.

Достижение всего перечисленного обеспечивает стремительный рост компании, увеличение ее конкурентоспособности.

Виды

Как уже упоминалось выше, вопросы стимулирования начали интересовать ученых еще в середине прошлого столетия.

Актуальность данной проблемы породила массу гипотез и теорий, нередко противоречащих друг другу.

Обратившись к мировому опыту и последним социологическим исследованиям, мы обнаружили две разновидности мотивационно-стимулирующей модели, продемонстрировавшие наиболее впечатляющие результаты.

Балльная

Высокая производительность, низкая текучесть кадров, отсутствие конфликтов и развитая корпоративная среда – именно то, к чему стремятся все современные управленцы. К сожалению, даже самая конкурентная оплата труда не способна обеспечить этого, а потому грамотными менеджерами активно применяются балльные механизмы.

Суть данной методики понятна из названия: в ходе осуществления своей профессиональной деятельности сотрудники получают баллы и оценки, совокупность которых отражает уровень квалифицированности, организованности, трудоспособности, умения работать в режиме многозадачности. По наступлению отчетного периода набранные баллы конвертируются во вполне осязаемые вознаграждения. Это могут быть классические премии или путевки, разнообразные сертификаты и даже повышения.

Японская

Пожалуй, наиболее очевидных результатов позволяет добиться именно эта структура системы мотивации персонала. Разработанная во второй половине двадцатого века, она решает ряд важных производственных проблем, добивается существенных экономических преобразований. Смысл концепции сводится к непрерывному совершенствованию.

Японская формула строится на основе трех основополагающих принципов:

  • пожизненного найма (смена места работы отождествляется с личностной гибелью);
  • престижа возраста в вопросах определения заработной платы;
  • служебных повышений и профсоюзных организаций.

Японским управленцам удается грамотно сочетать материальные и нематериальные виды поощрений, что обеспечивает максимально эффективное использование человеческого ресурса.

Основной мотивирующий элемент – зарплата, базирующаяся на принципах старшинства: чем взрослее человек, тем ценнее он для фирмы, тем выше его доходы.

Наравне с ней существуют всевозможные премии и вознаграждения, а также льготы.

Материальная схема

Последние социологические и маркетинговые исследования свидетельствуют о значимости сдельно-премиальной оплаты. Несколько отступающая от традиционных форм, она позволяет работнику почувствовать личную ответственность за уровень дохода, при этом не вызывая ощущения незащищенности и отчужденности.

Среди ключевых преимуществ выделяют:

  • высокая заинтересованность в достижении производственных миссий;
  • формирование лояльности;
  • уход от традиционных патерналистских настроений.

Суть сводится к следующему: человек имеет четко фиксированный оклад (он может определяться на основе отработанных дней или часов), а также набор дополнительных надбавок (премий, пособий и бонусов), размер которых напрямую зависит от личного вклада.

Виды нематериальных мотивационных систем персонала

Как бы странно это ни звучало, но денежные вознаграждения не могут быть единственной движущей силой, заставляющей более ответственно подходить к выполнению собственных обязанностей.

Более того, социологические исследования последних лет и вовсе фиксируют низкую значимость подобных методов.

По мнению ряда ученых, гораздо большее влияние на мотивы и стимулы оказывают нематериальные способы, к которым относят:

  • возможность карьерного роста;
  • улучшение условий труда;
  • признание значимости посредством вручения разнообразных грамот, дипломов, сертификатов;
  • распространение путевок и абонементов;
  • льготы для детей.

Перечисленные поощрительные формы успели хорошо зарекомендовать себя за рубежом, но только начинают внедряться в России, а потому еще рано делать выводы об их эффективности в условиях отечественных реалий.

Нестандартные формы

В крупных корпорациях особую популярность приобретают нетрадиционные методы. Призванные создать максимально комфортные условия, они способствуют улучшению организационной культуры, прививают интерес к собственному делу. К ним относят:

  • создание кухонь для служащих;
  • установка бесплатных кофейных автоматов;
  • организация комфортабельных душевых кабин и туалетов;
  • создание тренажерных залов либо покупка абонементов.

Отдельного упоминания заслуживают комнаты для релакса. Предназначенные для снятия стресса и напряжения, они в каком-то смысле защищают работников, помогают избежать конфликтов и споров.

: как правильно мотивировать

Более подробно о действенных способах стимулирования расскажет Игорь Вагин, успешный бизнесмен-управленец с многолетним опытом.

Мотивирование

Прежде чем переходить к подробному рассмотрению совокупности мотивов и стимулов, предлагаем разобраться в том, как соотносятся термины «стимулирование» и «мотивация». Большинство ошибочно предполагает, что они синонимичны. На самом же деле, несмотря на некоторую схожесть, понятие имеют принципиально иное значение.

Если стимул – это внешнее побуждение (например, когда один индивид воздействует на другого), то мотив связан с внутренними переживаниями.

Поэтому когда мы говорим о развитии профессиональной культуры предприятия, увеличении результативности, уместнее применять термин «мотивация».

Он более точно коррелируется с миссиями, которые ставит перед собой руководитель, желая увеличить производительность собственной фирмы.

Структура и элементы

  • цели и задачи;
  • определенные стратегические и тактические направления, обуславливающие политику компании;
  • функциональные особенности, среди которых нормирование, планирование, контроль, учет и т.д.;
  • мотивирующие принципы;
  • структурные особенности (соотношение денежных и нематериальных методов);
  • методики организации.

Только собрав все перечисленные элементы, вы сможете разработать действенную и рабочую модель.

Инструменты

В структуре традиционно выделяются четыре компонента:

  • условно-постоянный;
  • переменный;
  • косвенно материальный;
  • нематериальный.

К первому относят фиксированный оклад, должностные надбавки, а также разнообразные компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ.

Ко второму – премии, «проектные» бонусы, годовые вознаграждения и единовременные выплаты. Под косвенно-материальными понимают подборки льгот и компенсаций, иными словами, социальный пакет.

К нематериальным формам относят позитивные и сдерживающие средства-стимулы.

Разработка и особенности внедрения системы мотивации персонала

  • Определение стратегических векторов компании.
  • Выявление ключевых целей, что обеспечивает создание ценностного рейтинга должностей.
  • Утверждение тарифной сетки.
  • Формирование пакета инструментария.
  • Оценка результатов должностей по выделенным факторам.

Последний этап – установление прямо пропорциональной связи между результатами работы и получаемыми вознаграждениями.

Анализ и экономическая эффективность

После внедрения конкретного алгоритма проводится процедура анализа его деятельности. Как правило, это происходит по прошествии трех-шести месяцев. Почему данное мероприятие так важно? Оно позволяет понять, ощутили ли подопечные влияние введенных льгот, выработать будущие направления развития.

Этапы проведения оценки

Процедура проводится в несколько этапов:

  • Исследование текущей ситуации, которое предполагает выявление степени удовлетворенности и неудовлетворенности. Как правило, для этого организуется анонимное анкетирование.
  • Определение проблемных зон. Для этого анкеты передаются на обработку специалистам.
  • Сопоставление ответов, статистические расчеты.
  • Анализ факторов, получивших низшие отметки респондентов.
  • Далее выносится вердикт и принимается решение о судьбе сформированного стимулирующего механизма.

Обращение к коллективу

Еще один способ оценивания – привлечение непосредственно сотрудников. Как правило, для этого собирается отдельный коллегиальный орган, который и выносит решения путем общего ания. Причем, вступление в него рассматривается как еще один поощрительный инструмент.

Оптимизация

Со временем даже самая результативная программа может давать сбои. Как показывает практика, это связано с переоценкой жизненных ценностей, обновлением кадров, переменами в производственной политике. Чтобы применяемые методы продолжали оставаться действенными, крупные компании проводят специализированные замеры мнений. Это позволяет вовремя отследить рост недовольств и ликвидировать их.

Построение внятной мотивационной системы

Чтобы внедренный системный шаблон принес желаемые результаты, необходимо:

  • Изучить существующие теории, оценить возможность их применения на производстве.
  • Исследовать специфику функционирования предприятия, отследить проблемные зоны.
  • Выявить характерные особенности и потребности руководителей и подчиненных.
  • Разработать актуальные механизмы на основе полученных данных.
  • Согласовать внедряемые нововведения с подопечными.

Постоянный пересмотр и переоценка используемых инструментов – залог успешного функционирования предприятия.

Результативность комплексного подхода

Важно понимать, что использование исключительно материальных или нематериальных поощрительных форм не принесет желаемых результатов. Только гармоничное сочетание разнохарактерных механизмов позволит усовершенствовать корпоративную культуру, повысить лояльность.

Пример эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Удачный вариант для маркетинговой команды – внедрение конкурса-олимпиады на создание самого популярного проекта в социальной сети. Подобное мероприятие не только совершенствует навыки маркетологов, но и способствует развитию заинтересованности в судьбе компании.

Почему может не работать

Пожалуй, это самый популярный среди руководителей вопрос. Он не имеет однозначного и точного ответа, поскольку зависит от целого спектра факторов и условий. Однако наиболее распространенная причина – несогласованность потребностей подчиненных и внедряемых инноваций. Именно это противоречие и дает сбои.

Источник: https://business-result.ru/statii-sistema-motivatsii-personala-v-organizatsii-effektivnoe-vnedrenie-struktury/

Система мотивации персонала: примеры и разработка

Система мотивации персонала

Ответы на какие вопросы Вы найдете в этой статье

  • Как разработать систему мотивации персонала
  • Примеры систем мотивации персонала
  • Почему система мотивации персонала может не сработать

При внедрении системы мотивации персонала Генеральному Директору не следует ограничиваться только позицией службы персонала – обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше.

В небольшой компании такие меры вполне приемлемы и просты, однако значительно усложняются в практике крупных предприятий – предстоит значительный объем работ. В работе таких компаний рекомендуется объединять разные методики стимулирования.

Им мы и уделим особое внимание, чтобы подробнее понять – как разработать систему мотивации для персонала.

Разработка системы мотивации персонала по шагам

Шаг №1. Подготовка. Генеральному Директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания).

Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

Шаг №2. Изучение своего персонала. Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

Шаг №3. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Отдел кадров или маркетологи должны определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

Шаг №4. Опрос сотрудников. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов.

Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.

Шаг №5. Информирование персонала. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

Примеры систем мотивации персонала

Пример №1. Инна Самойлова, Аналитик группы компаний «Градиент Альфа» (Москва). Нам предстояла переориентация деятельности в связи с ростом одной из компаний.

Требовалось освоение новых программных продуктов, с изменением обязанностей работников. Для снижения сопротивления со стороны персонала, было принято решение о премиальных фондах, расширении соцпакета.

Но вовсе не уделяли внимание информированию сотрудников о стратегии компании, её целях работы.

У сотрудников не было главного для успеха – доверия Генерального Директора, не ощущалась последовательность в распоряжениях руководителя. Интерпретированы действия руководителя были в качестве «взятки», возникла отрицательная направленность «системы мотивации», что привело к уходу нескольких ценных специалистов.

Пример №2. Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter (Москва). Наша компания с января 2012 года ввела игровую программу «Олимпиада» для мотивации сотрудников.

Предпринятые меры мотивации, включая и данную программу, позволили добиться вовлеченности работников на уровне 83%, превзойдя среднерыночные показатели на 10%.

Совершенствование системы мотивации персонала позволило нашей компании удостоиться золотой награды в рамках международного конкурса IntranetInnovation Awards (см. Система мотивации персонала — ради достижения новых показателей).

Система мотивации персонала — ради достижения новых показателей

Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва

Бизнес для своей успешной деятельности нуждается не просто в профессиональных сотрудниках, а в настоящей команде единомышленников. Для этого и была сформирована программа мотивации – с предоставлением баллов сотрудникам,  которые фиксируются во внутренней соцсети нашей организации. 30 победителей (порядка 1.2% персонала) каждый квартал получают в качестве награды поездку на 3-5 дней.

Учитывая разные задачи сотрудников, проблематично объективно сравнивать результаты их работы. Поэтому для подразделений выделяются квоты, с учетом их численности. Для каждого подразделения вводится индивидуальный набор критериев получения баллов. Рассмотрим некоторые «олимпийские дисциплины» в рамках данной программы.

«Золотая лихорадка». Участниками данной игры выступают лишь фронт-подразделения, отделы розницы, доставки, склад и контактный центр. Помимо предоставления баллов сотрудникам, им выделяются также денежные премии.

Проводится соревнование среди одинаковых подразделений из различных регионов (магазины против магазинов, бригады на складе, доставка с доставкой и пр.). Список критериев в данном соревновании зависит от целей компании на текущий момент. В частности, добиться роста продаж ювелирных украшений.

Чтобы сотрудники не забывали о мероприятии и информации для достижения победы, рассылаем напоминания по e-mail, публикуем данные на досках объявлений и корпоративном сайте. Отдел корпоративного развития каждый месяц публикует рейтинг по достижению отчетных целей.

Отличившимся подразделениям предоставляется финансовая премия на 72 тысяч рублей. Сам отдел уже будет распределять деньги между сотрудниками – для каждого из них начисляются по 100 баллов (другим подразделениям предоставляются только баллы, без денег – в зависимости от места в составленном рейтинге).

Сразу премия выплачивается лишь для сотрудников службы доставки – равными частями в течение квартала. Благодаря подобной долгосрочной системе удается удерживать сотрудников из отделов с высоким уровнем текучести.

«Имаго». Даная программа нацелена на сбор идей сотрудников, направленных на улучшение бизнес-процессов и развитие компании. Система раньше основывалась на саморегулировании – потенциально интересная идея выносится на ание сотрудников. С учетом их и составлялся рейтинг идей – выставляя оценки на корпоративном портале.

Но год назад подход бы изменен – сделали ставку не на идеи, которые просто желают предложить сотрудники, а на проекты, позволяющие улучшить эффективность компании. Мы ждем не просто интересные и полезные идеи, а уже готовые к реализации предложения. Их мы собираем в соответствующем разделе портала тремя способами: 

  1. Сотрудники обеспечивают обратную связь в рамках бизнес-процессов (от операций на складе до подбора сотрудников), также публикуют свои отзывы и комментарии по проблемам, с которыми были выявлены ими в качестве клиентов нашей компании. За такую обратную связь эксперты (топ-менеджеры, главы соответствующего направления) выставляют сотрудникам баллы (количество баллов высчитывается по формуле: оценка полезности x 2).
  2. Сотрудники описывают свой опыт решения типичных проблем в работе компании. Они также будут получать соответствующие баллы за эту информацию – схема начисления аналогична, выставляется оценка 1-5, которая умножается на два. Если же другой работник данный опыт переймет, размещая фотоотчет об этом, тоже будет удостоен баллов.
  3. 1-2 раза в месяц в среднем руководители проводят конкурсы по решению актуальной проблемы. При информировании сотрудников нужно обязательно предупредить о дате приеме предложений (как правило, продолжительность конкурса составляет 2 недели). Можно ознакомиться с перечнем актуальных и недавно проведенных конкурсов на главной странице нашего раздела «Имаго» (на корпоративном сайте).

Мастерские. Данный проект у нас был введен еще до начала «Олимпиады». Однако начисленные здесь баллы входят в общий олимпийский зачет. Темы мастерских формулируются по запросам работников (с размещением пожеланий на корпоративном портале).

В частности, сотрудники в прошлом году просили об организации мастер-класса по проведению сделок с арендой недвижимости. Организуются мастерские в нерабочее время в помещениях компании – для региональных отделений организуется интернет-трансляция.

Проводящие и участвующие в таких мастерских также будут удостоены дополнительных баллов.

Признание. Ежемесячно руководители департаментов выбирают 1-2 сотрудников, которые проявили сверхрезультаты за прошедший период. Признание предполагает субъективную оценку. К примеру, для признания руководителя сотрудник решил по своей инициативе выполнить работу коллеги, который взял отпуск.

Выбранным сотрудникам выдаем медали – допустим, «Номер один декабря в июне», «Лучший сотрудник июля» и пр. Вручаем медали в рамках торжественной церемонии в конференц-зале – под овации коллектива и знаменитую песню Queen «We are the champions».

Помимо медали и признания, сотрудники получают также баллы для своего олимпийского зачета.

Благодарственное письмо семье. Направляем настоящее письмо по почте супругам либо родителям сотрудников, удостоившихся медали. Родителей такая награда просто впечатляет – рассказывают сами награжденные.

Пример №3. Владимир Каменецкий, Генеральный Директор и владелец группы компаний «СофтБаланс», (Санкт-Петербург).

 «Козырь» в системе мотивации персонала: работникам нужно предоставить свободу, а с остальным они справятся самостоятельно.

Для эффективной мотивации сотрудников нужно предоставлять больше рабочей свободы, в том числе в вопросах выбора предпочтительных методов для решения своих задач, формирования удобного графика работы, определения состава своих проектных команд и др.

  1. Минимум предписаний сверху. Но при этом повышенного внимания заслуживает формирование целей и определение зон ответственности. Рассмотрим на примере офис-менеджеров, у которых зона ответственности представлена ресепшеном, конференц-залом и переговорными. В их задачи входит создание уютной и комфортной обстановки для гостей, чтобы они были в отличном настроении. Как добиться такого эффекта – решают уже сами офис-менеджеры, определяются с подходящим оформлением, украшениями, покупкой аксессуаров, в зависимости от мероприятия. На самом деле любое оформление вполне доступно финансово – со многими задачами вовсе можно справиться самостоятельно. Офис-менеджеры сами составляют и рабочие инструкции. Для данной должности характерен высокий уровень текучести кадров – обычно девушки спустя 6-18 месяцев переходят на работу в другие подразделения. Перед переводом им нужно обучить свою смену, составить соответствующие инструкции. Аналогична ситуация и с другими специалистами – на их усмотрение передано многое. В том числе определяют, как писать программный код, как обслуживать клиентов и пр. Компания просто рекомендует следовать рекомендациям более опытных сотрудников.
  2. Жесткими правилами должно быть неудобно пренебрегать. В нашей компании установлены жесткие правила, которые обусловлены нормами законодательства, здравого смысла либо регламентов поставщиков. Поэтому мы предпринимаем необходимые меры, чтобы нарушать подобные правила было крайне неудобно, невозможно или сразу заметно для руководства. Если говорить о примерах, то в сфере IT они будут достаточно сложными для понимания. Рассмотрим просто случай из жизни. Моя бабушка работала в типографии. Там для запуска мощного резака требовалось одновременное нажатие 2 кнопок. Однако из-за их расположения приходилось довольно широко разводить ноги. Благодаря этому принципу удалось исключить риск случайного попадания мастера под нож.
  3. Свободный график работы. Для работников, деятельность которых напрямую не связана с обслуживанием клиентов, предложен свободный график работы. В нашей компании количество таких сотрудников – свыше половины. Главное условие – чтобы поддерживались своевременность и качество выполнения работ. Хотя, несмотря на свободный график, большинство выбирает стандартный распорядок – гораздо интереснее работать вместе с коллегами, чтобы обсудить новость, спросить совет, совместно покушать.
  4. Самостоятельное принятие решений об использовании прибыли. Каждый отдел имеет фонд развития, который может инвестировать средства для посещения семинара, улучшения действующий IT-инфраструктуры, организации пикника и пр. Данный фонд обычно составляет треть чистой прибыли данного отдела в течение прежнего месяца (треть остается в общем фонде компании, треть предоставляется руководителю подразделения как премия). Хотя действуют определенные исключения. В распоряжении подразделений со стабильным доходом остается половина полученной чистой прибыли.  Для перспективных, хотя пока нерентабельных подразделений – до 80% чистой прибыли. Новым отделам мы оставляем всю чистую прибыль для развития. При этом мы не вводим ограничения по срокам расходования данного фонда. При необходимости крупной покупки департамент может даже выйти в минус.
  5. Демонстрация лучших результатов. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. В нашей работе крайне важно, чтобы по результатам каждого нового проекта сотрудник в своей квалификации выходил на новый уровень. Прежде всего, стремимся, чтобы про такие примеры работы узнавало большее количество сотрудников. После достижения каждого отличного результата предусмотрена рассылка, а в конце месяца выходит дайджест. Также обязательна публичная похвала со стороны непосредственных руководителей.
  6. Оценки коллег.

Источник: https://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-primery-i-razrabotka

Система мотивации и стимулирования персонала в организации

Система мотивации персонала

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

  • не противоречить нормам российского законодательства;
  • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

  • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
  • утверждение тарифной сетки;
  • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Почему может не работать?

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.

Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Пример

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

  • «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
  • Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
  • «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
  • Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/

Мотивация персонала в организации. Стимулирование сотрудников

Система мотивации персонала

Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев является только приятным дополнением к возможности реализовать свой профессиональный потенциал.

Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

  • мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
  • потребность – психологический возбудитель активности;
  • интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
  • стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.

Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.

Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала, целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.

Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.

Решаемые задачи

Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:

  • привлечение квалифицированных сотрудников с высоким потенциалом;
  • формирование эффективной команды сотрудников;
  • повышение продуктивности труда;
  • эффективное использование рабочего времени и имеющихся ресурсов;
  • улучшение качества продукции либо предоставляемых услуг;
  • повышение дисциплинированности персонала;
  • достижение определенного статуса, престижа компании.

Методы мотивации персонала

Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников.

В частности, наиболее распространенными являются:

  • материальное стимулирование;
  • профессиональное развитие;
  • социальное обеспечение;
  • моральное поощрение.

При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.

Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

Нормативные виды мотивации

В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

Материальные виды мотивации персонала

Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

  • премиальные выплаты по окончании отчетного периода;
  • бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;
  • доплаты за повышение разряда либо классности;
  • компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;
  • материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;
  • разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.

Нематериальная мотивация персонала

Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

Профессиональное развитие

  • направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;
  • повышение в должности при достижении определенных результатов;
  • предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;
  • обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;
  • возможность работать над собственными идеями.

Социальная помощь, которая складывается из:

  • предоставления медицинского полиса;
  • направления на психологические тренинги по саморазвитию;
  • делегирования определенных полномочий;
  • организации корпоративных вечеринок;
  • вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;
  • направлении на санаторно-курортное лечение;
  • оплаты абонемента в спортивные секции;
  • организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;
  • предоставлении помещения, отведенного под столовую;
  • установке кофейного автомата либо же душевой.

Моральное поощрение в виде:

  • ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;
  • фотографий на доске почета;
  • званий в виде заслуженного работника года.

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада.

В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

  • страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
  • ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
  • система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

Принципы создания системы мотивации

Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы, которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:

  • прозрачность системы мотивации, которая изначально доведена до каждого сотрудника, начиная от конкретно поставленных целей и оканчивая размером вознаграждения либо же поощрения;
  • объективность мотивации, которая подразумевает учет всех заслуг независимо от занимаемой должности и личностных симпатий;
  • соразмерность, которая выражается в адекватной оценке вклада отдельно взятого сотрудника и последующего вознаграждения;
  • своевременность, то есть поощрение сразу же после решения поставленной задачи, а не в виде премии, приуроченной к памятной дате;
  • значимость, которая выражается в вознаграждении, ожидаемом сотрудником за свои усилия.

Заключение

Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.

Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.

Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер. – оцените статью, 1 / 5 (кол-во — 1)

Источник: https://CashGain.ru/motivaciya-personala-v-organizacii-vidy-primery.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.